Cum Previi Riscul de a Angaja Omul Nepotrivit

Traim intr-o lume mai dinamica decât oricand, iar rata schimbarii e amețitoare. Obisnuim sa laudam schimbarea pentru ca prin ea inovam, prin ea evoluam.

Totusi, nu orice fel de schimbare este una fericita. Ii convine oare unui angajator sa isi schimbe oamenii in fiecare an? Multi dintre noi avem proiecte importante in derulare si reusita lor depinde in mare masura de continuitate. Si nu incape discutie ca inlocuirea unui membru – adesea cheie – al echipei reprezinta pentru companii un cost usturator. Unele studii au demonstrat ca pierderea unui angajat ne poate costa pana la dublul salariului sau anual, mai ales daca ne pleaca un performer de excepție. Cat timp si cata energie investite si pierdute! Dar, sa nu intram in panica. Solutia exista si consta in preventie si o putem face inca din fazele timpurii ale procesului de recrutare si selectie.
In practica apar multe surprize, iar una dintre cele mai neplacute este cand angajatul care s-a dovedit a fi nepotrivit este de fapt foarte competent din punct de vedere tehnic. Elementele care il fac incompatibil cu postul, echipa sau organizatia și il impiedica sa ajunga la performantele dorite de ambele parti, sunt, da, ati ghicit – deficiente care tin de celebrele soft skills – acel set de competente de natura personala despre care toti specialistii in resurse umane de azi afirma ca sunt dintre cele mai bune elemente de predictie ale succesului profesional.
Desigur, abilitatile non-tehnice sunt greu de evaluat cu exactitate si multe sunt inca si mai greu de format. Asadar, la interviul de angajare recrutorul va trebui sa se asigure ca viitorii membri ai echipei au deja fie zestrea nativa, fie „cei sapte ani de-acasa” in cel puțin patru arii de competenta psiho-sociala. Un studiu din 2015 al companiei americane de cercetare LeadershipIQ releva ca 46% dintre noii angajați eșueaza in primele 18 luni de munca din patru motive principale, astfel:
• 26% din cauza recalcitrantei la feedback sau a inflexibilitatii
• 23% pentru ca nu stau prea bine la capitolul inteligenta emotionala
• 17% din lipsa de motivatie, iar
• 15% nu au temperamentul potrivit pentru jobul respectiv.
Problema este ca, desi 82% dintre managerii angajatori si-au dat seama retrospectiv de anumite indicii privitoare la sus-numitele minusuri ale unor candidati, in timpul interviului pur si simplu s-au concentrat mai degraba pe aspecte tehnice, au fost presati de timp sau nu au avut incredere in capacitatea lor de a detecta semne mai subtile.
Urmeaza vestea buna: data viitoare, la interviul de selecție, ar putea evita o astfel de ignoranta folosind o metoda simpla de evaluare a celor patru tipuri de abilitati critice descrise de cercetarea mentionata si anume adresarea intrebarilor corecte de tip comportamental, situational, justificativ si de reflectie.
Iata cateva exemple de intrebari de tip situational care pot fi folosite intr-un interviu comportamental.
Pentru evaluarea deschiderii catre feedback si a flexibilitatii
• Aminteste-ti de o situație in care managerul ti-a recomandat sa iti imbunatatesti anumite puncte sau ti-a respins o idee si spune-mi cum ai reacționat.
• Da-mi un exemplu de regula/procedura careia i te-ai conformat in ciuda faptului ca nu ai fost de acord cu ea.
• Obisnuiesti sa pui intrebari si sa ceri ajutorul atunci cand vezi ca nu reusesti singur?
Pentru evaluarea unor aspecte legate de inteligenta emotionala
• Da-mi un exemplu de situatie in care te-ai lasat condus de emotii? Cum te-ai simtit ulterior vizavi de respectiva situatie?
• Aminteste-ti de un conflict pe care l-ai avut cu un fost coleg. Care a fost cauza acestui conflict si ce ai facut ca sa rezolvi disputa?
• Cum faci sa te intelegi cu toti membrii echipei? Si cum reusesti sa le ridici moralul celor din jur?
Pentru evaluarea nivelului de motivatie
• Care a fost cel mai provocator obiectiv pe care ti l-ai propus si cum ai depasit obstacolele pentru a-l atinge?
• Aminteste-ti ultima realizare semnificativa de la fostul job. Ti-ai sacrificat timpul liber pentru a reusi sa termini proiectul? Ce anume ti-a placut din toata munca depusa? Și ce te-a nemultumit? Au existat clipe in care ai simțit ca nu mai poti, ai fost tentat sa renunti? Ce te-a convins sa mergi mai departe?
• In general, cand nu mai ai chef de nimic, ce te face, totusi, sa continui?
Neindoielnic, punerea in evidenta a competentelor cheie pentru un job este o treaba complicata pentru care este nevoie de pregatire de specialitate si de practica, multa practica. Folosirea unor metode de evaluare standardizate si invatarea tehnicilor de interviu comportamental sunt solutii pentru reducerea riscului de angajare gresita.

APT va invita sa va imbunatatiti tehnicile de recrutare participand la cursul “Pas cu Pas in Recrutarea Eficienta”.

Autor: Simona Banica