Când se vorbește despre assessment center, prima asociere este aproape întotdeauna cu recrutarea externă - un instrument folosit pentru a reduce riscul unei angajări greșite. Este mai puțin discutată însă o altă decizie, la fel de riscantă și adesea mai costisitoare: promovarea internă. Companiile presupun, de multe ori implicit, că cel mai bun performer individual dintr-o echipă este și cel mai potrivit candidat pentru rolul de manager al acelei echipe. Datele disponibile sugerează că această presupunere merită reconsiderată.

Un studiu realizat de cercetători de la Harvard Business School și Wharton, publicat ca working paper prin National Bureau of Economic Research, a analizat ce se întâmplă atunci când cel mai bun agent de vânzări dintr-o echipă este promovat în funcția de manager. Concluzia: promovarea celui mai performant contribuitor individual a fost asociată cu o scădere de 7,5% a productivității echipei pe care a ajuns să o conducă (NBER, working paper nr. 24343). Explicația ține de natura diferită a celor două roluri: performanța individuală se bazează pe abilități tehnice sau de vânzare, în timp ce performanța managerială presupune coordonare, delegare și dezvoltarea celorlalți - competențe care nu se testează automat prin rezultatele individuale obținute anterior.

Gallup (*Gallup este o companie americană de cercetare și consultanță în management, cunoscută îndeosebi pentru studiile privind implicarea angajaților) a ajuns la o concluzie similară, dintr-un alt unghi de cercetare: organizațiile aleg candidatul potrivit pentru un rol de management doar în aproximativ 18% din cazuri (Gallup, „Why Great Managers Are So Rare"), ceea ce înseamnă că, în restul situațiilor, decizia de promovare nu corespunde profilului real necesar pentru rolul de conducere. Consecințele nu se opresc la performanța echipei: tot potrivit Gallup, calitatea managerului direct explică aproximativ 70% din variația scorurilor de engagement ale angajaților la nivelul unei organizații, ceea ce înseamnă că o promovare nepotrivită se propagă rapid dincolo de rolul în sine. Cercetări citate de Gartner (*Gartner este o companie de cercetare și consultanță în afaceri, cu o practică dedicată resurselor umane) arată, la rândul lor, că 60% dintre managerii nou-promovați au performanțe slabe sau eșuează în primii doi ani în rol.

Un assessment center structurat schimbă modul în care este luată decizia de promovare. În loc să se bazeze exclusiv pe recomandarea managerului direct sau pe rezultatele individuale ale candidatilor, procesul introduce exerciții care simulează situații reale ale rolului țintă - studii de caz, discuții de grup, simulări de delegare și prioritizare, completate de teste psihometrice și de evaluarea unor asesori instruiți să observe comportamentul, nu doar rezultatul final. Diferența față de o discuție informală de promovare este că evaluarea devine obiectivă și comparabilă, indiferent cine sunt candidatii sau cât de vizibili sunt în organizație.

Aplicat înainte de o promovare, un assessment center oferă companiei un răspuns la o întrebare pe care rareori și-o pune explicit: candidatul are, de fapt, competențele necesare pentru rolul următor, sau a fost, pur și simplu, cel mai bun în rolul actual? Diferența dintre cele două întrebări este exact zona în care apar cele mai multe promovări nereușite. Procesul oferă și un beneficiu secundar relevant: pentru angajații care nu sunt încă pregătiți pentru rolul de conducere, feedback-ul rezultat din assessment poate direcționa un plan de dezvoltare concret, în loc de un refuz nejustificat sau o promovare prematură care expune atât angajatul, cât și echipa.

Fenomenul este cu atât mai vizibil în organizații cu structuri ierarhice extinse - producție, BPO, retail - unde un operator sau un agent cu rezultate individuale foarte bune ajunge, în mod frecvent, șef de echipă sau team leader fără nicio evaluare separată a capacității sale de a coordona oameni. Miza nu este doar performanța noului manager, ci și soarta echipei rămase, brusc, fără cel mai bun executant individual, într-un rol în care rezultatele se măsoară altfel.

Nu este vorba despre a descuraja promovările interne - dimpotrivă, o organizație care își dezvoltă oamenii din interior câștigă în retenție și în cunoaștere instituțională. Este vorba despre a lua această decizie cu aceleași standarde de rigoare aplicate, în mod normal, unei angajări externe. Un assessment center bine structurat poate fi aplicat atât pentru roluri  entry level și specialiști, cât și pentru poziții manageriale, iar durata sa - de la o jumătate de zi până la două zile - se adaptează în funcție de complexitatea rolului evaluat.

Câte dintre promovările făcute anul acesta au trecut printr-o evaluare la fel de riguroasă ca angajările externe? Prohuman vine in sprijinul tau cu  servicii de assessment center printr-o echipă de consultanți care garantează o evaluare obiectivă și corectă, aplicabilă deopotrivă deciziilor de recrutare și celor de promovare internă.