De ce retenția se construiește încă din momentul recrutării?

Retenția angajaților este, în mod tradițional, asociată cu beneficii, pachete salariale competitive, programe de wellbeing sau cultură organizațională. Toate acestea contează, dar dacă procesul de recrutare a fost deficitar, niciun program de retenție nu îl poate compensa integral. Adevărul simplu este că retenția nu începe în ziua în care angajatul primește primul salariu. Ea începe din momentul în care este publicat un anunț de recrutare.

Legătura directă dintre recrutare și retenție

Când un candidat este ales greșit, fie pentru că profilul nu se potrivea cu realitatea postului, fie pentru că așteptările au fost gestionate incorect în procesul de selecție consecințele se văd rapid. Conform unor rapoarte SHRM și Work Institute, un angajat care pleacă în primele 6–12 luni poate genera costuri echivalente cu 6–9 luni din salariul său, incluzând recrutarea, onboardingul și productivitatea pierdută în tranziție. 

În România, pe o piață a muncii care se reechilibrează treptat după valurile de fluctuație din perioada post-pandemică, companiile cu rate mai scăzute de turnover sunt cele care au investit în calitatea selecției, nu doar în volumul de candidați atrași.

Elementele unui proces de recrutare care susține retenția

Primul element este claritatea profilului de job. Un job description vag atrage candidați nepotriviți și, mai grav, îi dezamăgește pe cei care se regăsesc în el la prima vedere, dar descoperă o realitate diferită odată angajați. Transparența privind responsabilitățile, mediul de lucru și oportunitățile de dezvoltare nu îndepărtează candidații buni, îi filtrează pe cei mai puțin compatibili.

Al doilea element este evaluarea potrivirii culturale, nu doar a competențelor tehnice. O persoană cu toate competențele necesare, dar ale cărei valori sunt incompatibile cu cele ale organizației, va pleca mai devreme decât o persoană cu potențial mai mic, dar cu o aliniere valorică autentică.

Al treilea element este onboarding-ul structurat, construit ca extensie naturală a promisiunilor făcute în recrutare. Primele 90 de zile ale unui angajat sunt decisive: un angajat care se simte integrat și susținut devine, cu o probabilitate mult mai mare, un angajat fidel pe termen lung.

Conform datelor din piață, în 2024 ratele de fluctuație a personalului au înregistrat o scădere față de perioadele anterioare,  și datorită faptului că angajatorii români devin mai atenți la calitatea proceselor de recrutare și la managementul relației cu angajatul. Totuși, sectoarele cu forță de muncă blue-collar continuă să resimtă o presiune mare, cu nevoi recurente de recrutare care pot fi atenuate și prin programe de integrare mai solide.

Legislația muncii din România nu impune un standard specific pentru procesele de onboarding, dar obligațiile privind informarea angajatului (Legea nr. 53/2003 – Codul Muncii, cu modificările ulterioare) subliniază importanța comunicării clare a condițiilor de muncă încă de la momentul angajării.

Retenția nu este un program HR separat de recrutare, este continuarea ei. O selecție bine făcută, bazată pe potrivire reală și așteptări gestionate corect, este cea mai eficientă strategie de retenție pe care o companie o poate adopta. Investiția în calitatea recrutării înseamnă, în ultimă instanță, mai puțin cost, mai multă stabilitate și echipe mai performante.